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内容提要：现代公司普遍以薪酬、股权等显性契约对其高管进行激励，但随着该类契约的局限性逐步凸现，深入探究如何发挥声誉的激励效用，是实现不同高管激励契约配置与协同的前提与基础。本文承续经济学、社会学、管理学对声誉提出的理论框架，通过案例研究方法，揭示了声誉的三重激励效用，即信号效用、工具效用和心理效用。并从实践层面归纳新的研究发现，阐释了激励效用的实现途径，构建了以声誉为激励物和强化物的循环性声誉激励机制，以期通过深化声誉激励的研究为公司高管激励的理论和实践提供有益指导。

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关键词：高管声誉 激励效用 实现途径 案例研究 本文来自织梦

自1932年伯利和米恩斯（Bede&Means，1932）提出公司所有权与控制权相分离的命题之后，如何激励高管使其选择和实施真正以公司利益为导向的活动成为公司治理研究领域的核心内容。在以薪酬激励为代表的显性激励机制之外，学者们从经济学、管理学、社会学等不同范式出发，初步探讨了声誉激励机制的作用。但上述结论尚处于理论层面，缺乏经验证据的支持。费里斯等（Ferris，et al．，2003）将个人声誉界定为“在过往中由个人突出的特质和造诣、卓著的行为以及既有印象融合而成的集合”。而根据邓巴和施瓦巴赫（Dunbar＆Schwalbach，2000）的调查结果，管理者把声誉看作是其成功的可持续驱动力。声誉与高管行为紧密相连，具有更为持久的价值性。因此，深入探讨高管声誉激励效用的类型及实现途径成为现阶段公司治理研究的重要拓展方向。

经济学将动态博弈理论引入委托代理关系的研究中，构建了声誉模型，论证了在多次重复博弈代理关系的情况下，声誉等隐性激励机制能够发挥激励代理人的作用[1]。赫姆斯特姆（Holmstrom，1999）基于法玛（Fama，1980）的思想建立的代理人市场——声誉模型则直接用于说明市场上的声誉可以作为显性激励契约的替代物。这些研究为公司高管声誉激励提供了理论框架，但大多集中于对薪酬、股权激励为代表的显性激励的研究，缺乏对声誉如何发挥激励作用的研究。为了能够更加深入细致地进行案例跟踪调研和演化分析，本文在理论分析的基础上，通过案例研究方法，系统探讨公司高管声誉效用的类型，并在此基础上深入探讨声誉激励机制的构建，以期丰富与拓展现有研究成果，为相关学者的后续研究提供有益借鉴。

一、理论探讨与命题提出 织梦内容管理系统

较之易于制度化和数量化的显性激励契约，基于高管心理感知的隐性激励契约缺少描述体系，难以清晰表述声誉激励的作用过程。为了能够更好地阐释声誉激励的作用过程，揭示其作用机制，对声誉的效用及其实现途径进行系统分析是必要的前提和基础。 本文来自织梦

（一）公司高管声誉的信号效用及其实现

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公司高管所经历的职业生涯中，需要发挥声誉的信息传递效用，以取得各方的认可，促进其职业发展和事业成功。员工个人声誉不仅直接地影响他人对其自身形象的评价，如他人会认为拥有良好个人声誉的员工更有能力、更可信任、更易获得他人的尊敬，而且还会使其人际关系行为的有效性受到影响。有实证研究表明，员工的个人声誉有助于其获得更好的工作业绩评价。员工在组织中的形象（口碑）和工作业绩评价往往是员工职业晋升的重要标准，所以个人声誉会促进员工的职业发展。 copyright dedecms

高管追求事业成功就需要通过声誉的信息传递效用使利益相关方充分认识其品质、能力、既有业绩，从而对其行为和未来业绩形成良性预判，促进合作的稳定性和持久性，实现共同目标。信息经济学的信号理论解释了声誉的信息传递效用，一方的竞争优势（如强项或能力）是其私人信息，如果没有设计良好的信号（如教育水平、证书等）作为传递载体，别人可能不会知道或不会相信。实践中，高管的声誉信息源于品质、能力和业绩三个价值维度，由此三个维度形成了高管的声誉矢量，这一矢量既有数量上的强度差异也有方向上的美誉度差异。实践中，高管希望自身声誉矢量在三个维度上皆为正向，是充分的正声誉，通过口碑、媒体等途径传播之后，高管可以获得显著的声誉溢价，从而助力其事业成功。当高管声誉两维度为正时，称其具有偏正声誉，利益相关方对其共识往往是“美中不足”，这一声誉会影响到合作的开展；当高管声誉两维度为负的偏负声誉甚至三维度皆负的负声誉时，往往造成合作方的不信任，使交易成本升高，甚至无法合作。 织梦内容管理系统

综合上述分析，高管对其需要的认知和追求是产生动机的本源，自我实现、尊重和归属感形成的优势需要和需要组合是激励高管的直接动机，事业成功成为自我实现的一个代表变量，在直接动机的激发下，高管声誉成为一个前因要素，声誉的激励作用表现在其助力高管事业成功的信号传递效用。基于此，本文提出： dedecms.com

命题1：声誉具有高管信息的信号传递效用，高管为有效传递个人信息而具有追求良好声誉的动机。 本文来自织梦

（二）公司高管声誉的工具效用及其实现

无论集体还是个体行动者的行动都有两个主要动机：保护既有的价值资源和获得额外的资源，行动者在工具性和表达性行动中可以通过名声来动员他人的支持。获取资源是公司高管胜任其“企业家”和“一般管理者”双重角色的一项基础条件，出于企业家行为模式的诱因，公司高管需要获取并运用资源创造企业绩效并根据贡献大小获得报酬；作为“一般管理者”，同样需要掌控大量的资源，从而稳固地位并争取晋升，并基于掌控的资源总量获得报酬[2]。声誉发挥了工具效用，帮助高管掌控资源从而实现事业成功，因此追求声誉并发挥其工具效用成为公司高管的激励要素。

公司高管声誉的工具效用表现在维护关系网络、提升关系质量、增强资源动员能力三个方面。作为企业的代言人和象征符号，公众总是会从企业家的行动和信息中寻找超越其本身的象征性意义，从而嫁接企业家与其所带领的企业、产品等，这样对企业家的认知和评判也就自然影响了对其企业和产品的评价[3]。具有良好个人声誉或企业商誉的企业家，通过自我关系网络和企业关系网络获得的资源或动员能力就会越多，从而为企业获得更多的优势资源，企业更可能获得更好的绩效，反之亦然。企业家作为企业的形象代表，企业家个人声誉、企业商誉往往是很难完全区分开来的，而企业家在为企业动员资源的时候，关系网络成员更多看重的是包含了企业家个人声誉的企业商誉[4]。良好的声誉反映了潜在合作伙伴对其内在特质和未来前景的肯定[5]。在企业间关系中，声誉可以明显降低个人首次接触的障碍，产生如同“相识”的可信性。声誉机制是通过提供关于成员信任度的信息来减少行为的不确定性，以增强网络成员间互动的有效性。信任是社会资本的一种形式，与物质资本、人力资本具有同等的重要性。信任是组织间有效合作的前提，是一项价值很高的资产[6]。

根据社会资本理论模型，可以构建一个塔式社会声誉效用结构。结构位置代表高管可以达到的社会资源层面的高度，由高管个体声誉和公司声誉构成的组合声誉决定，本文称组合声誉为双元高管声誉；高管在结构位置上能够动员的社会资源总量又决定于高管声誉构成的关系数量和关系强度两个维度指标。通过塔式社会声誉效用结构可以看出，高管所处的社会资源层面，由结构位置、关系数量和关系强度三个维度共同决定，而这三个维度又取决于高管双元声誉的广度、强度和美誉度，高管声誉成为其寻求社会资源结构中的“优势位”并掌控社会资源的关键工具。因此，本文提出： 内容来自dedecms

命题2：声誉对高管有工具效用，高管为有效掌控资源而具有追求良好声誉的动机。 织梦内容管理系统

（三）公司高管声誉的心理效用及其实现 copyright dedecms

公司高管的低层次的物质需要往往已得到满足，在这种情况下，声誉因其能够满足高管社交、尊重和自我实现的高层次心理需要，从而具有心理满足效用，能够成为激励高管的动机。公司高管声誉的心理满足效用首先来源于高管的内生动机。人们从企业得到的收益可以有不同的形式，可以是工资、奖金、股息等等货币形态的收益，也可以是心理满足、社会声望等等非货币形态的收益[7]。两种收益构成了公司高管的两类动机，前者为外生动机后者为内生动机。外生动机可以通过发挥金钱的回报作用来实现，是对需要的间接满足。内生动机通过对需要的直接满足发挥作用，个体按照自身的偏好来评价其行为，具有自我维持的特征。内生动机可以分为快乐导向型和职责导向型。所谓快乐导向型，就是人们因为自身的喜好或满足去从事一项活动而无须任何报酬；职责导向型就是人们因为自身的使命感或者社会规范要求而去从事一项活动。根据自主理论，自己做主和自己能胜任工作的感觉是人们的一种需要。个体对自身自主性和胜任力的判断，构成了其内生动机的直接动因。那些提升个体在自主性与胜任力方面感觉的因素（如社会情境）能强化个体的内生动机，反之，那些减少这些感觉的因素会破坏内生动机[8]。当某种奖励可以作为个人能力的证明，或者个体的自主性需求由其满足，则个体的内生动机因此奖励而受到强化。更一般意义上而言，个人声誉和个人获得的来自知识的竞争优势都直接影响着个体在自主性和胜任力方面的感觉，进而影响着个体的内生动机。 dedecms.com

上述理论从心理学理论、认知结构学习理论、行为科学的视角进行分析，为声誉的心理满足效用奠定了理论基础。高管为满足尊重、自我实现等高层心理需要而追求声誉，声誉因此可以作为激励物并满足高管的快乐感、自主性和胜任力，从而强化高管的内生动机，优化高管行为。声誉心理满足效用的作用逻辑包含了应答性行为、操作性行为、中介变量作用和认知结构，可以构建一个声誉的心理激励模式：公司使用声誉（如荣誉称号、身份地位、口碑评价）作为刺激物对公司高管进行激励，高管按照自身需求和认知结构对声誉进行认知，判断“是否”和“为什么”需要声誉，其后产生操作性行为，表现为受到声誉激励后的行为优化，包括积极、消极和淡然三种行为倾向，最终“功成名就”实现业绩和目标，获得尊重和认可并取得报酬。在这一激励模式中，声誉既是行为的结果，又是行为的诱因。在此模式基础上，本文提出： 织梦内容管理系统

命题3：声誉对高管具有心理效用，高管有为获得心理满足而追求良好声誉的动机。 织梦内容管理系统

二、研究设计 copyright dedecms

（一）单案例研究方法的选用依据

目前关于公司高管声誉激励的研究中，缺少综合考虑信号效用、工具效用、心理效用多因素的系统研究，需要“进入现场”接触研究对象，研究其行为和心理的动态过程，由于案例研究是一种研究策略，其焦点在于理解某种单一情景下的动态过程，因此，本文选取一个较为典型的案例进行单案例的探索性研究，而单案例的优越性在于能更加深入细致地进行案例跟踪调研和演化分析。

（二）分析策略 copyright dedecms

本文采用检验理论和构建理论相结合的分析策略，首先将建立在实证调查基础上发现的信息与建立在理论预测基础上的理论模型进行匹配，在此基础上，针对实证调查过程中发现的超出理论模型解释范围的信息进一步进行文献对话，通过构建理论，完善理论预测模型。

（三）抽样原则与案例背景介绍 织梦好，好织梦

案例研究的样本选择遵循目的性抽样原则，理论抽样的目标是要选择那些可能复制或者拓展新型理论的案例。根据本文的研究主旨，选取了JC公司W总经理为研究对象，原因如下：第一，W总经理声誉发展具有完整的时间周期，其声誉伴随其职业起步期和发展期逐步形成，历经公司考察、选用、晋升等关键职业阶段，并融入了公司从计划性初建到市场化运作的历史情境；第二，在其声誉形成的各阶段，有典型的故事作为案例供理论研究和探讨，包括公司领导对其的赏识，同事对其逐步认可，初任领导岗位的心路历程，任职高管岗位后对声誉的认知；第三，其成就和身份已被利益相关方认同并给予积极评价，形成了完整的声誉系统，因此选用此案例可使研究获得充分和生动的研究资料，有助于本研究深入的进行理论挖掘和探讨，进而获得更具说服力的结果。

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（四）调研与访谈过程 内容来自dedecms

1．访谈提纲准备 本文来自织梦

在理论分析的基础上设计了初步访谈提纲，将初步访谈提纲发至1位研究公司治理与高管激励的教授和1位研究应用心理学的教授，1位研究公司高管激励机制的博士和4位博士研究生征求意见。在进行了3轮往复修改之后形成修订稿，针对1位已退休的公司高管进行了访谈测试，对访谈提纲的效果和操作性进行了检验。通过以上工作，制定了17题的访谈提纲。 织梦内容管理系统

2．访谈过程

访谈分2个阶段进行。2013年12月进行了预调研，通过参与W总经理所做的专题报告了解JC公司发展的历史沿革、发展战略，约1小时。预调研后，将访谈提纲通过Email发至W总经理，请其考虑相关问题。2014年1月7日到公司拜访W总经理，进行当面访谈。访谈进行了约1．5小时。 织梦好，好织梦

3．数据搜集

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半结构化访谈是本文数据搜集的一个主要渠道。访谈是以访谈提纲为基础的半结构化访谈，以此避免访谈的僵化。在访谈过程中，围绕17题进行访谈，具体的表述可能会依据被访谈人的反应进行调整。当发现一些重要的信息点时，会通过邀请被访谈人具体阐述包含此信息的方式来具化情境和挖掘信息。 copyright dedecms

（五）数据编码与数据分析 织梦内容管理系统

通过逐字整理访谈录音，获得字数为11 503字的访谈记录。将本记录作为数据源进行了编码，对本文的主要概念首先进行代码表示，见表1。编码过程如下：首先两名辅助人员根据全部录音整理成文字，笔者通读并审校该访谈记录，之后进行编码。本文编码的原则是：第一，依据理论模型进行文本分解；第二，对于可以代表多个概念的文本资料分别列入相应概念；第三，超出理论模型的信息不列入编码表，但在讨论中要作为研究发现进行分析。在上述原则指导下，结合检验理论和构建理论的分析策略，具体采取如下步骤进行编码。第一步，根据代码表中有关概念进行文本标注，确定信息条目，然后将信息条目的对应概念进行编码，总计得到有效条目73条，其中需要1条，动机3个维度17条，目标2个维度共8条，激励状态5个维度共13条，人力资本6条，社会资本8条，认可14条，成就感2条，满足感4条。第二步，根据检验理论的分析策略，针对编码内容进行分析，验证理论命题和声誉激励机制框架；二是运用构建理论的分析策略，对新发现的理论视角再次回到理论文献和数据发现的对比中，从而发展理论。

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三、研究过程

（一）声誉发挥了公司高管信息整合和传播作用：信号效用及其实现

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经济学中的信号传递模型和通信理论相结合，可以更好地解释高管声誉的信号作用。信号传递模型说明了一个动态不完全信息对策，描述了信息发送和接收双方的交互过程。在此基础上，借助通信理论的七要素模型，将高管声誉信息的交互过程整合为包含信源、信道、信宿3个主要模块和编码、译码、反馈、噪音4个环节的动态传播过程，如图1。

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高管的学历、经历、专业资质蕴含着高管综合素质等潜在声誉信息，是代表其能力的声誉信号，使其在职业发展中容易获得更多机会，这一现象在高管职业早期更为明显。W总经理谈到“我年轻的时候，大学生相对少一点，JC公司这边当时正规大学的少，领导较为看重。在学校里，我也算是比较活跃的，经常组织各种活动……所以到工作单位上来，这一类的活动我也参加。大家感觉应该比较活跃，而且有一定组织能力。一些新的管理办法推行的时候……也能够很快地适应，能够承担起推动管理活动进行的责任。”学历、资质产生的声誉信号在其工作行为中得到了验证，进一步得到了口碑传播和优良评价、认可，“同事就感觉这个人相对比较踏实、还比较肯干，有一定的能力。”同时，由于JC公司正值发展和破格选用人才的时期，其声誉帮助w总经理逐步实现职业成功：“提职比较早，我是91年毕业，在企业管理岗位上干了一年，第二年就转到了人事，党委秘书。我是94年，就是3年的时候，我就提了秘书科的副科长了，95年26岁当副处长的。W总经理的声誉信号通过口碑信道最终在主要领导这一信宿中形成了评价，并在干部提拔后的谈话中给予了反馈：提完以后包括在这之前也不会说的很多，但提完了以后他会交代……希望你们这些有能力、有思想、有知识、有见解的专业青年尽快地发挥作用。能够把Jc的管理能够往前推一步，形成一个管理团队，能够对JC未来很有利，就是对自己有一种责任的嘱托。在上述职业早期的声誉信号传播中，噪音是在各环节存在的：我从党委秘书调到办公室，先是当了一段时间秘书，观察了有几个月，感觉不错，四个月就提成副科长了。又干了不大到半年多的时间，破格了。实际上我那个破格时候也是有很大争议的，但很快平息下来。” 织梦好，好织梦

W总经理职业初期的案例描绘了公司高管声誉信号动态传播过程。在这一过程中，声誉包含了高管能力、品质和预期业绩信息，形成了口碑性的声誉矢量。声誉的信号作用形成了高管的知名度、美誉度和良性预期。信号作用使声誉成为诱发高管良性行为的激励物，命题1得到了验证。

（二）声誉帮助公司高管掌控有益资源：工具效用及其实现

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研究发现，高管希望通过获得一定身份、资格来提升自身声誉，获取资源整合能力。同时，高管重视维护好公司的专业声誉，从而保障自身职业声誉。维护圈层声誉和职业声誉的目的在于通过优良声誉帮助其寻求社会资源结构中的“优势位”并掌控社会资源，如表2。

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通过声誉的工具作用，高管被特定的社会圈层接纳和认可，圈层对高管形成了稳定的人格和行为预期，其可以使用圈层资源促进沟通、获取信息、整合资源，提升了高管的社会资本和人力资本。同时，由表2可以看出。声誉的工具效用受到高管职业声誉的影响，高胜任力的高管具有名副其实的“实名”，声誉的工具效用也戛显著，可以帮助高管获得圈层更持久和稳定的认同，保障合作机会。上述分析验证了命题2：“声誉对高管有工具效用，商管为有效掌控资源具有追求声誉的动机。” 织梦好，好织梦

（三）声誉强化公司高管心理资本：心理效用及其实现 copyright dedecms

声誉对高管心理资本的强化作用是高管声誉的主要心理效用。心理资本是指能够导致员工积极组织行为的心理状态。心理资本包括以下4个关键要素：信心、希望、乐观和坚韧，这4个要素是员工努力工作的动因，也是激发员工主动性和创造力的核心因素[9]。研究发现，高管的心理资本要素形成于高管主观预期，其期望获得与预期一致的客观评价（见表3）。命题3得到验证，声誉起到了行为反馈的作用，当声誉符合其自身预期时，将使高管获得认同感，得到心理满足，使其受到激励并强化积极组织行为。

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四、研究结论与政策建议

在当代中国，高管处于中西方价值理念交融的独特制度环境，其对声誉诉求有着更为复杂的特性。因此，研究声誉的效用及其实现途径是对高管激励问题的一个有益补充，对中国企业实践有重要意义。据此，本文从信号、工具和心理三种效用展开理论分析，通过单案例的探索研究提出高管声誉激励机制框架。研究发现：高管对声誉的诉求体现为信号性、工具性和心理性效用，并具有以声誉为激励物和强化物的循环激励过程。根据该结论，提出以下政策建议：

第一，建立高管年度声誉评价制度。公司制定针对高管分管业务、努力程度和综合素质的评价表，每年定期组织高层、中层和部分一线员工对高管进行评价，评价结果反馈给高管，并通过高管团队务虚会的方式，给予高管做出解释和说明的机会。通过这一制度使高管认知自身声誉，了解公司各层次同事对自己声誉的评价，通过强化高管组织认同感、减弱声誉扭曲获得心理满足，从而发挥声誉的激励作用。

第二，建立公司传记体系，形成高管声誉载体。公司传记体系包括公司博物馆、《公司大事记》、《公司年鉴》、《公司影像志》等形式，通过这种具有承载和再现功能的传记体系记载公司的重要成果，间接的反映高管的成就和公司、员工等利益相关方对高管的认同。以此为高管声誉载体，给予高管有效的心理反馈，从而发挥声誉的激励作用。

第三，发挥媒体的声誉激励作用。通过媒体建立行业性或区域性的高管排名榜，年度性和周期性的对获得市场认可的高管给予排序，并对典型高管的标杆性业绩和行为进行案例化报道，以此形成高管社会声誉评价平台，在社会层面的发挥声誉激励作用。

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参考文献： 本文来自织梦

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