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内容提要：自20世纪90年代中期以来，中国劳动报酬份额呈下降趋势，且水平低下，但自2004年以来，已开始缓慢回升。这表明，进入“刘易斯转折区间”后，由于中国比较优势的转变，劳动力供给脱离了以往无限弹性的状态，劳动报酬份额将会处于上升通道。本文借鉴日本和韩国的经验预测得出，2020年中国劳动报酬份额会提升至55％左右，2025年会提升至60左右％，2030年会稳定在65％左右。要实现这一结果，转变经济发展方式，加强人力资本投资和加快产业结构优化升级无疑是提升中国劳动报酬份额的必要手段。

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关键词：劳动报酬份额 日本 韩国 copyright dedecms

引言

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劳动报酬份额一直是经济学家关注的热点问题之一。如果满足规模报酬不变、市场完全竞争等条件，那么当经济处于均衡状态时，劳动报酬占比保持不变，卡尔多（Kaldor，1961）称之为稳态经济增长的典型事实之一。但20世纪80年代前后，国外一些研究表明，劳动报酬占比是不断变化的，如克鲁格（Krueger，1999）利用美国国民收入与产品账户（NIPA）数据计算发现，美国的劳动收入份额在20世纪70年代以前保持上升态势，此后则出现下降趋势；迪万（Diwan，2000）运用1975—1995年135个国家数据实证发现，在富裕国家，资本产出比对劳动报酬份额影响显着为负，而在贫穷国家，这一结论刚好相反；本托利和圣-保罗（Bentolia&Saint-Paul，2003）利用经合组织（OECD）经济展望的数据发现，在13个经合组织（OECD）国家中，1970—1990年，除了英国保持稳定之外，其他国家都出现了劳动所得份额的变化。 dedecms.com

尽管对近十几年来中国劳动报酬份额的测算有不同的结果，但对于中国劳动报酬份额水平低下及其提升的认识基本达成共识[1-2]。而且进入“刘易斯转折区间”后，由于中国比较优势的转变，劳动力供给脱离了以往的无限弹性的状态，劳动报酬份额将会处于上升通道，但其上升的趋势如何呢?目前对于劳动报酬份额提升趋势的研究较少，主要有：第一，如张世平等（2013）指出，劳动报酬份额增长要与经济发展同步，劳动报酬份额要与劳动生产率协调增长，劳动报酬增长要符合市场规律。并且以湖南为例综合分析预测，未来湖南劳动报酬将会在波动中缓慢提升，短期内（2013—2015年）为50％左右；长期（2020年左右）将进入53％～55％的合理区间[3]。第二，依据劳动对GDP的贡献进行判断[4-6]。如荀关玉等（2010）提出，科学判断劳动收入在GDP分配中的比重，必须以生产要素按贡献分配理论为依据，即劳动在收入分配中的比重应根据劳动对GDP的贡献进行判断。其利用1986—2008年数据进行回归分析，构建中国生产要素贡献模型进行测算后指出，中国劳动收入比远远低于劳动贡献比，而根据中国劳动者在GDP中的贡献比，应逐步提高到60％左右[4]。第三，借助与国外比较，以及与中国经济发展的不同阶段的比较，判断劳动报酬份额提升的趋势。这个方法在中国研究中使用的最为广泛，文献也较多，大致可分为三种，一是直接与不同国别的数据进行比较；二是将一定时期内众多国家的数据进行计量分析，得出一个合理（fitted）的劳动报酬份额的演进趋势[5,7-8]；三是他国的评判标准。赵洪山（2012）介绍了韩国雇员报酬份额合理的判断标准：采用了劳动力总数中低收入者的比例；国民收入中劳动者报酬份额的走势；从宏观经济视野调查劳动者在生产中的贡献同收益是否相一致；判断因职业、产业、公司规模和地区不同而产生的工资差别是否合理[9]。 本文来自织梦

这些文献对于劳动报酬份额提升趋势的研究提供了可供借鉴之处。一般而言，进入“刘易斯转折区间”后，一是资本与劳动要素的相对稀缺程度发生了变化，资本边际产出相对减少，劳动边际产出相对增加[10]，从而导致劳动报酬份额的提升。二是劳资双方博弈力量对比的变化，以及政府制度安排与政策选择的调整会提升劳动报酬份额。劳动力供求关系的变化进一步增强了工人在劳动报酬博弈中的力量对比。而且经济增长的需求约束日益严重，社会矛盾的长期积累也危及社会稳定。政府的制度安排与政策选择通常会发生有利于劳动者的调整。三是产业结构升级对劳动者知识与技能的要求，使人力资本的投资力度大幅度增加，这也有利于劳动报酬份额的提升[10]。由此可见，劳动报酬份额提升是一个相对多因素的复杂过程，很难通过计量模型做以全面的分析，而又是对中国未来的一个预测，因此，本文选择典型二元经济转型成功国家——日本和韩国的实际经验，与中国社会经济发展做比较，来预测中国未来一定时期的劳动报酬份额变动的趋势。

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一、1978—2012年中国劳动报酬份额变动情况的基本判断 copyright dedecms

本文对1978—2004年劳动报酬份额的数据直接采用张车伟和张士斌（2012）[11]的测算结果，对2005—2012年数据使用相同的计算方法得出： 织梦好，好织梦

从整体来看，中国劳动报酬份额的变动主要分为四个阶段，即“两升一降一稳定”： 本文来自织梦

第一，“两升”。一是1978—1990年中国劳动报酬份额逐步上升，调整之后的劳动报酬份额波动增大；二是2004—2012年劳动报酬份额逐步上升，调整之后的劳动报酬份额波动增大。 copyright dedecms

第二，“一降”。2002—2004年劳动报酬份额下降幅度相对较大，调整之后的劳动报酬份额波动减小。 copyright dedecms

第三，“一稳定”。1990—2002年劳动报酬份额趋于稳定，维持在43.72％～45.69％。 织梦内容管理系统

1978—2012年，劳动报酬份额总体上体现出“低水平稳定”的状态。因此，改革开放以来中国初次收入分配格局的主要问题不是劳动报酬份额的下降，而是该比例长期维持在较低水平。

二、日本和韩国劳动报酬份额提升的经验 本文来自织梦

从表2～5可见，由于指标体系不同，所得的劳动报酬份额也存在差异，但是仍然可以寻找一些规律性的发展趋势。南亮进（Minami，1968）提出，日本在1960年前后跨越刘易斯第一转折点，白暮凯（Moo-ki Bai，1982）认为，韩国在1970年前后跨越刘易斯第一转折点。李德伟（2008）指出，“刘易斯第二转折点”到来时，中国城市化的发展进程基本完成，经济开始进入一元经济结构条件下的相对更加稳定的发展状态[12]。一般来说，一个国家或地区城市化率达到70％，表明其基本完成了城市化。l970年日本城市化率为72.0％，1980年韩国城市化率为71.6％，两国均超过70％，基本完成了城市化[13]。由此可见，1960年左右和1970年左右是日本劳动报酬份额变动的关键点；1970年左右和1980年左右是韩国劳动报酬份额变动的关键点。从中可以发现：

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第一，进入刘易斯第一转折点，劳动报酬份额会出现一个较大幅度的提升，在经过一个上升期后，会出现一个小幅下降的过程，但在到达刘易斯第二转折点之前又会上升。

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由表2可见，日本从1950年的41.78％提升到1955年的48.69％，之后上升到1965年的55.46％，但其后下降到1969年的52.33％，1970年有所回升到53.57％。由表3可见，日本从1965年的43.78％下降到1969年的41.71％，之后回升到1970年的42.97％。由表4可见，韩国由1971年的34.7％下降到1974年的33.1％，之后逐步回升到1980年的41.2％。由表5可见，韩国由1970年的35％下降到1975年32％，之后回升到1980年的41％。

这一过程表明，在到达刘易斯第一转折点后，劳动力供给从过剩逐渐转变为不足，工资和工资率不断上升推动了劳动报酬份额的提升。但是在进入刘易斯转折区间后却出现了一定时期的劳动报酬份额下降的问题，其原因主要是，一是人力资本提升缓慢制约了劳动报酬份额的提升。战后初期，日本低收入阶层的劳动者在政策扶持下获得的工作，但稳定性较差，一旦经济出现衰退，他们就会成为失业者。而其往往是劳动熟练程度较低的就业者，在适应技术发展方面存在较多的困难，随着技术条件的不断变化，这些劳动者失去工作的风险会越来越大。二是资本与劳动的博弈。在前一时期由于劳动报酬增长较快，导致资本获利增长缓慢甚至于下降，因而为了平衡两者的关系，博弈后的结果就是劳动报酬增长放缓，资本获利有所提升。

在接近刘易斯第二转折点时，日本和韩国劳动力供给不足加剧，推动了劳动报酬份额的提升。如l974年，韩国政府大力发展重化工业，劳动力短缺逐渐加剧，制造业部门的名义工资增长率达到35.3％。1975—1979年，高素质劳动力短缺更为明显，大企业加强了对高素质劳动力的争夺，致使高素质劳动力工资提高很快，带动了其他产业工资的提高[9]。

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第二，跨越刘易斯第二转折点后，劳动报酬份额也会出现一个较大幅度的提升，在经过一个快速提升时期后，进入一个较平稳的高劳动报酬份额时期。

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由表2可见，日本从1970年的53.57％提升到1971年的57.92％，到1974年的64.27％，之后基本稳定在66％左右；由表3可见，日本从1970年的42.97％提升到1971年的46.26％，到1974年的51.98％，之后稳定在54％左右。跨越刘易斯第二转折点后，日本劳动报酬份额的大幅提升与其重视人力资本开发紧密相关。如在《国民收入倍增计划》中，其将“人力的开发与科学的振兴”作为一项重要课题，出台了“人力开发政策”提高¨4|。而其进入一个较平稳的高劳动报酬份额时期，具有“卡尔多事实”特征。但社会经济总是存在不确定性，其完全可能打破这一稳定趋势，使劳动报酬份额在一定时期内上升或下降。“卡尔多事实”作为跨越刘易斯第二转折点后，社会经济结构进入一个均衡发展阶段的一种趋势性的变化是存在的。 copyright dedecms

从表5可见，韩国从1978年的35％到1980年的41％，但韩国在之后1987年之前劳动份额一直徘徊在41％左右。由此可见，经过刘易斯第二转折点后，日本和韩国劳动力供给不足进一步加剧，劳动报酬份额得以提升。但由于韩国雇员在1987年民主运动开始前的发展历程中，并没有得到相应的报酬，因此，劳动报酬份额难以进一步得到提升。而之后韩国民主化运动使其劳动报酬份额提升较快[9]。这表明单纯依靠劳动力供给从过剩到不足，劳动报酬份额可以得到提升，但如果没有根本性制度变革则难以得到持续性提升。 织梦内容管理系统

第三，比较判断。由表2可见，从1950年到日本到达刘易斯第一转折点时，其劳动报酬份额提升了6个百分点，到达刘易斯转折区间中期时又提升了7个百分点，到达刘易斯第二转折点时，进一步提升了2个百分点；从刘易斯第一转折点到第二转折点共提升了9个百分点。由表3可见，日本从刘易斯转折区间中期到达到刘易斯第二转折点时，提升了2个百分点。由表2和表3可见，跨越刘易斯第二转折点后，日本劳动报酬份额5年间提升了10个百分点左右，之后保持在一个较平稳的高劳动报酬份额水平上。由表4和表5可见，韩国从刘易斯第一转折点到刘易斯第二转折点，劳动报酬份额提升了6个百分点。

三、中国劳动报酬份额提升的趋势分析 copyright dedecms

人口红利的式微与刘易斯转折点的到来如影随形[14]。本文以人口红利做分析，而且人口红利的变化与劳动报酬份额变动联系更为紧密。小川直宏（2012）认为，中国人口红利将从2014年开始消失，但其又指出，“如果未来中国更多参与国际经济规则的制订，通过改革和潜在增长率的改变，肯定能带来新的改革红利，第二次人口红利还会再来。如果用实际劳动人口来估算，则人口红利将持续到2030年。”[18]廖群（2013）则指出，“2012年中国人口抚养比的上升，至多只能解释为中国人口红利减少的拐点，而不是消失的拐点；只意味着人口红利开始减少而不是即将消失。”[19]胡鞍钢（2012）认为，中国将会在2015—2020年期间达到人口红利的顶峰[20]。张车伟（2011）提出，到2025年，中国的人口红利将彻底消失[21|。由以上分析可见，中国于2013年左右到达人口红利拐点，2020年到达第一次人口红利的顶峰，2025数量型人口红利或第一次人口红利消失，并将进入质量型人口红利或第二次人口红利释放的窗口期，2030年后质量型人口红利或第二次人口红利释放将进入稳定期。 dedecms.com

参照日本与韩国劳动报酬份额变化，本文得出如下判断：一是2013年之后，中国劳动报酬份额会有一个较大幅度的提升，到2020年会增加7个百分点左右，也即54％左右。如果保持这一增长速度，到2025年会增加14个百分点左右，也即61％左右。二是如果2020—2025年中国人力资本提升缓慢，其也将制约了劳动报酬份额的提升，甚至可能会导致劳动报酬份额下降。从目前中国劳动力素质状况来看，这种风险极大，劳动报酬份额可能也只会增长2个百分点，也即56％左右。三是如果2020—2025年中国人力资本能得到较大改善，并一直持续较快得以提升，那么中国2030年劳动报酬份额与2025年相比将会增加10个百分点左右，也即66％～71％，之后会在这一水平上保持一种相对稳定的状态。四是2020—2030年中国劳动报酬的增长可以适度高于经济的增长。2020—2030年是中国人力资本形成的关键时期，而人力资本或第二次人口红利是支撑中国经济可持续发展的重要源泉，劳动报酬的快速增长可以增强劳动者人力资本投资的能力。 copyright dedecms

未来估算总会存在测不准的问题，本文依据日本和韩国经验综合预测得出，2020年中国劳动报酬份额会提升至55％左右，2025年会提升至60％左右，2030年会稳定在65％左右。

四、对策

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劳动报酬份额提升要与经济增长相适应、与经济转型相适应，与企业的承受能力相适应，劳动报酬的增长要具有可持续性和连续性。 内容来自dedecms

第一，转变经济发展方式。从长远来看，转变中国原有的依靠廉价劳动力和资本积累的粗放型经济发展方式才是未来中国经济持续增长的惟一出路，而且只有确立转变经济发展方式这一根本思想，才可能实现产业结构优化升级，发挥人力资本在经济发展中的作用。 copyright dedecms

第二，促进产业结构优化升级。产业结构的优化升级不仅是提升劳动报酬份额的要求，更是中国经济发展、工业化发展以及转型升级的要求。这就要求，一是加快第二产业的技术化、知识化更新，推动第二产业从东部地区向中西部地区的转移；二是提升传统第三产业，大力发展现代服务业；三是发展集约型农业，走农业产业化道路。 copyright dedecms

第三，加强人力资本投资。中国第一次人口红利的消失要求人力资本投资的大幅快速增长，这就要求，一是政府做好人力资本提升计划，增加财政投入，加大教育制度、就业制度、户籍制度和养老保障制度等改革；二是企业应加大员工职业培训方面的投入；三是个人要重视知识价值，加大正规教育的投入，重视继续教育和终身教育的投入。

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