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科研人员考核评价改革亟待深化和落实
发布时间：2018-10-16 作者：派智库 来源：国研网 浏览：次【字体： 大 中 小】
摘要：考核评价制度对于激发高校和科研院所科研人员的创造性具有重要影响。在高质量发展背景下，以量化指标和“一刀切”为特征的现行考核评价体系存在的问题日益显现：自主权受限，行政化倾向尚未根本扭转，重数量轻质量、重形式轻内容、重短期轻长远的现象依然存在，评价指标单一化、评价方法简单化、评价结果功利化等问题依然突出，分类评价实施不到位，对不同类型科研人员激励效果不明显等，影响了科研人员的积极性和创造性。建议从根本上加快推进事业单位改革，进一步去行政化；重点建立以能力、业绩和品德为导向的考核评价体系；加快落实分类评价制度；明确晋升标准，健全科研人员多渠道晋升机制，积极构建有利于科研人员潜心研究和积极创新的制度环境。 内容来自dedecms
关键词：科研人员，考核评价，高校，科研院所
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考核评价制度是调动科研人员工作积极性、主动性的“指挥棒”，对科技人才的培养和激励具有重要影响。目前，我国高校和科研院所的考核评价制度与科研活动规律不相适应，不利于充分激发科研人员创新活力。亟待通过加快事业单位改革，进一步扩大自主权，推进落实分类考核评价制度等一系列措施，释放科研人员活力，为高质量发展提供制度保障。
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一、考核评价现状
(一)考核评价的内容和标准 内容来自dedecms
目前，事业单位性质的高校和科研院所(以下简称高校和科研院所)对科研人员的考核评价内容主要包括工作情况和工作成效两个方面。工作情况容易量化，通常根据论文数量、等级和影响因子，主持的科研项目数量和科研经费金额，科技奖励以及专利数量等进行定量考核。工作成效则不太容易量化，通常采用民主测评来考核。 dedecms.com
1. 事业单位人员考核采用统一的内容与等次。根据1995年人事部印发的《事业单位工作人员考核暂行规定》，各级各类职员、专业技术人员、工人的考核内容均为德、能、勤、绩四项。考核结果分优秀、合格、不合格三个等次，考核结果会征求本人意见。高校和科研院所考核评价都要在上述规定下进行。 织梦好，好织梦
2003年，事业单位工作人员考核结果由三个等次改为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。各单位大多通过工作量统计和民主测评结果来确定考核等次。 dedecms.com
2. 考核评价越来越重视品德和工作成效，尤其对高层次科技人才来说更是如此。2016年3月，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，明确提出创新人才评价机制，突出品德、能力和业绩评价，改进人才评价考核方式。
(二)考核评价方式上由单一标准向分类考核过渡 copyright dedecms
过去很长一段时间，对各类科技人才的考核评价采用数量型单一标准作为考核评价依据，这些评价指标主要包括：发表论文数量、承担科研项目数量和科研经费、获得专利、荣誉性头衔等。 copyright dedecms
随着高校和科研院所创新能力不断提升，有关部门开始推进分类考核评价制度。2018年2月，中办、国办印发《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，要求实行分类评价，突出品德评价，科学设置评价标准。坚持德才兼备，把品德作为人才评价的首要内容。坚持凭能力、实绩、贡献评价人才。
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(三)特定事项考核向重实绩、重质量、差异化评价导向转变
除了常规的年度绩效考核，科研人员在职称评审、职务晋升时还要接受特定事项考核。2017年1月，中办、国办印发《关于深化职称制度改革的意见》，改革主要集中在以下7个方面，体现了重实绩、重质量、差异化的评价导向。一是实践性强、操作性强、研究属性不明显的可不作论文要求，探索以专利成果、项目报告、教案等替代论文；二是推行代表作制度，重点考察质量；三是采取考试、评审、考评结合等多种评价方式；四是突出业绩水平和实际贡献，增加技术创新、专利、成果转化等指标的权重；五是分类评价，基础研究人才以同行学术评价为主，应用研究和技术人才评价突出市场和社会评价；六是长期在艰苦边远地区和基层一线工作的侧重考察实际工作业绩；七是对引进的海外高层次人才和急需紧缺人才，建立职称评审绿色通道。
二、现行考核评价方式的主要问题
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长期以来，高校和科研院所对科研人员的考核评价均在事业单位管理框架下进行，总体上仍以量化指标和统一标准为特征，自主权有限。行政化倾向尚未根本扭转，重数量轻质量、重学历轻能力等依然存在，分类评价实施不到位，影响了科研人员的积极性和创造性。
(一)考核评价自主权受限
我国的高校和科研院所大部分都属于国有事业单位，这就决定了它们受到相对严格的人事、经费和编制管理约束。近年来，我国在薪资分配、岗位设置、成果处置等方面逐步扩大了高校和科研院所的自主权，但考核评价方面自主权仍然有限。扩大高校和科研院所考核评价自主权，要从根本上推动事业单位改革。
(二)考核评价行政化倾向未得到根本扭转 内容来自dedecms
行政力量对考核评价干预过多。调研中发现，一些科研单位在职称评审和课题评审时，行政力量对科研人员的学术评价干预过多。往往是行政级别越高，话语权越大，而不是科研水平越高越权威，导致考核评价时存在“权力崇拜”现象。
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重行政级别、轻技术职称现象普遍存在。高校和科研院所存在行政级别和技术职称两个序列，并且都和学术资源、福利待遇挂钩。现阶段，依靠行政级别可以获得的学术资源与物质条件明显高于技术职称。很多优秀的科研人员做出高质量科研成果后，往往会选择进入行政管理序列，不再从事或难以专注于科研工作。这种“研而优则仕”的普遍心态使得科研人员很难潜心从事研究工作，甚至把行政级别晋升所需达到的要求作为科研目标，不利于激发科研人员的创造性。
(三)重数量轻质量，重形式轻内容，重学历轻能力，重资历轻业绩等问题仍然存在 dedecms.com
科研项目评审、职称评审时，片面采用数量化指标，学术评价专业性不高。科研人员申请科研项目、参加职称评审时，通常针对某细分领域对其科研水平进行考核，专业性强，但同行评价方式并未得到有效推广。非同行对具体学科发展难以把握，为了避免出错和误判，只能用形式化的成果载体取代评价工作本身，用量化的产出指标来评价科研水平，难以全面准确地评价科研人员的能力和贡献。
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主管部门对高校和科研院所的机构考核内容不够合理，导致科研人员追求成果数量。上级主管部门对高校和科研院所考核时，如高校的学科评估、科研院所实验室评估等，把规模化指标、科研投入和产出性指标作为考核内容。为了达标，高校和科研院所通常将对应的数量目标层层分解到每个科研人员身上，以实现机构整体科研实力的提升。有些高校和科研院所还按照职称高低，规定各级岗位需要发表的论文数量和获得的科研经费金额，把科学研究等同于产品生产。 内容来自dedecms
考核评价异化为争项目、拿经费。对科研人员在职务晋升和职称评审时的考核评价，与论文数量、承担的项目、科研经费，以及各种“人才帽子”和头衔过度挂钩。这导致科研人员对照标准追求成果数量。在申请竞争性项目和争取科研经费时，一些科研人员不再坚持自己领域最有价值或原创性的研究，而是追逐热点、迎合审稿人，堆砌科研工作量。考核评价异化为争项目、拿经费，科研人员变成了论文“制造者”。 织梦内容管理系统
(四)分类考核评价改革进展较慢
有关部门已就推进分类考核出台多份文件，给予高校和科研院所一定的自主权，但推进落实较慢。调研中我们了解到，尽管有些高校对教学岗和科研类岗进行了区分，但在具体操作中，如职称评审时，仍然以论文、专利、科研项目等同样指标进行考核，分类评价制度落地难。同样，以科研为主的事业单位和以社会管理为主的事业单位，在年度绩效考核时采用同一套考核评价标准，忽略了他们的差异，不符合科研规律。
(五)职称评审、职务晋升等特定事项考核标准模糊
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不论在高校，还是科研院所，科研人员的职称评审、职务晋升考核评价都存在“大小年”现象。有些科研人员在高水平人才云集的“大年”通不过考核，但隔几年抓住“小年”的机会也能晋升。事实上，考核评价标准年年都变，甚至因人调整标准。另外，论资排辈现象还相当普遍。 内容来自dedecms
(六)科研项目考核行政化给科研人员带来负担
科研项目行政化考核给科研人员带来两大难题：一是表格多。科研人员主持一个科研项目，从申报、评审到中期检查、验收、考核、评奖等，要填大量表格，附大量的附件和证明材料；二是同一项目多头检查、重复检查，内容要求重复。这导致科研人员要不停地跑部门，不断地开各种会议，宝贵的科研时间浪费在琐碎杂务上，不能专心搞研究。 织梦内容管理系统
三、国际经验
(一)强调科研水平和质量，并不刻意强调成果数量 织梦好，好织梦
国外高校和科研机构工作的科研人员，在绩效考核时，即使科研项目短期内未看到成果，没有公开发表论文，但只要同行评价结果好，也会被认定为贡献。如德国亥姆霍兹联合会(The Helmholtz Association of German)在个人绩效评估中彻底放弃了片面的“纯定量”指标，而是基于科研人员工作目标，从科研质量、工作投入、团队协作和专业应变能力等四个方面来评价科研人员，评价权重分别设定为40%、30%、20%和10%。法国国家科研中心(CNRS)对研究人员的评估由其下属的“国家科学研究委员会”负责，该委员会成员由知名学者组成。评价内容包括：科研业绩与水平、科技成果推广、科技知识传播、人员培训及科研管理等。
(二)重能力而不重资历，不设指标限制 copyright dedecms
美国图书馆员职称评审主要依据《大学教职工与图书馆馆员地位的声明》进行。该声明对图书馆员职称评审的条件和程序等作了严格的规定。职称评审不受指标限制，只要达到评审条件，通过领导考核和馆员互评就可以顺利晋升，成绩优异的可以破格晋升，表现不佳则不能晋级。
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法国国家科研中心(CNRS)研究人员的职称评审与其工作绩效直接挂钩，而不是与资历挂钩。做出重大贡献的科研人员，只要通过该中心科学理事会考核，即通过职称评审。
(三)考核评价过程公开透明，标准明确 织梦好，好织梦
美国图书馆员职称评审时，除了领导考评，还有馆员互评，其结论比领导考评更权威。馆员互评由图书馆职称考评委员会组织实施，凡是任期满3年的研究馆员、副研究馆员都可以报名申请成为职称考评委员会成员。如果馆员互评结果与领导考评结果不一致，由主管副职决定，往往会遵从馆员互评的结果。 本文来自织梦
2008年，法国教研部宣布了“2009—2011年高教和科研职业计划”，提出要强化透明原则，优化科研成果和科研能力评估。法国国家科研中心(CNRS)的考核小组会派人到研究人员所在单位了解情况，并与本人交谈，在综合各方面情况基础上讨论做出评价结论。 织梦好，好织梦
(四)重视科研人员的品德和诚信 织梦内容管理系统
科研人员的薪资、晋升、奖励不仅与其能力、业绩直接挂钩，也与其信用直接挂钩，科研工作受到严格的监督和管理。法国国家科研中心(CNRS)设有科学伦理委员会，制定关于科研伦理学的规定条文，如：科研舞弊、科研成果非法占有等；科研人员面对科研组织和社会，尤其是在科研评估、专家鉴定等方面应承担的责任和义务。
四、政策建议
释放高校和科研院所的科研人员活力，要从根本上加快事业单位改革，进一步去行政化，给予高校和科研院所充分的自主权；把建立以能力、业绩和品德为导向的考核评价体系作为工作重点；同时，加快落实分类评价制度，建立有利于科研人员潜心研究和创新的制度环境。
(一)加快推进事业单位改革，进一步去行政化
目前，事业单位管理体制改革滞后，行政化倾向明显，对激发科研人员积极性形成了一定障碍。建议加快事业单位改革进程，明确各类事业单位治理结构，落实高校和科研院所在考核评价、编制管理、职称评审等方面的自主权，进一步去行政化。减少不必要的行政事务性考核，为科研人员减轻负担，充分释放科技人才创新活力。 copyright dedecms
(二)建立以能力、业绩和品德为导向的考核评价体系 织梦好，好织梦
1. 淡化数量指标，强化能力和业绩指标。考核评价、职务晋升和职称评审时，淡化科研人员论文数量、项目数量、科研经费所占权重，淡化学历、资历、身份，尤其是淡化海外经历和各种“人才帽子”，避免把资历和标签与科研水平简单划等号。强化质量和业绩指标，推行代表作评价制度，把代表性科研成果的质量、影响以及科研人员的贡献作为重要考核评价指标。 copyright dedecms
2. 完善同行评价制度，增强考核评价的科学性。推行同行评价制度，增加同行评价在考核评价中的分量。科研人员短期内未发表研究成果，可根据同行评价结果来认定是否做出贡献。建立透明公开的评价程序，阶段性评价与长周期评价相结合，处理好年度绩效考核与3—5年考核的关系。适当合并、清理各种评价、评估、检查，切实减少数量和频率，为科研人员减轻行政性事务负担。 copyright dedecms
3. 将职务晋升、职称评审与科研品德挂钩。过度数量化的考核评价标准，容易导致科研人员在出成果时追求“短平快”，甚至不惜做出违反学术诚信的行为。要激励科研人员通过努力取得高质量的原创性科研成果，抑制科研浮躁。对违反科研品德的行为保持零容忍，在职务晋升和职称评审时实行一票否决制，维护科学道德。
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(三)加快落实分类评价制度
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处理好竞争前研究与近市场开发的关系，对从事不同类型工作的科研人员，建立明确的分类评价标准，加快落实分类评价制度。基础研究和共性技术研发远离市场，科研成果不确定性高，可转化性低。对于从事这两类研究的科研人员考核评价既不能唯数量论，更不能只看经济效益，而要看科研人员在原始创新方面的进展与突破，同时要包容失败；对于从事试验发展、成果转化的科研人员，要重点考核成果转化应用情况，及其在解决经济社会发展关键问题中发挥的作用；对于从事应用研究的科研人员，考核内容应介于前两者之间，既要看创新成果对于行业的应用价值，也要看是否产生新方法、新工艺、新产品。
(四)明确晋升标准，健全科研人员多渠道晋升机制 织梦内容管理系统
坚持考核评价与晋升相结合，年度经常性考核和针对性考核相结合。明确晋升标准，突破名额指标限制，达到评审标准通过考核即可晋升。按照科研、管理、研辅等不同类别岗位，建立多渠道的人才晋升机制。各类岗位的最高等级应大致相同，所能享受的各种待遇也应基本相同，消除序列之间的差异，引导科研人员安心科研工作。 copyright dedecms
参考文献： 本文来自织梦
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国务院发展研究中心创新发展研究部“创新型人才的培养、激励及引进机制研究”课题组
课题负责人：马名杰
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课题协调人：田杰棠
课题组成员：沈恒超 戴建军 杨超 罗涛 copyright dedecms
李忠 熊鸿儒 王明辉 张鑫
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执笔：王明辉 copyright dedecms