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知识工作者是知识经济时代的劳动者的新称谓，知识工作者与其他劳动者最主要的区别是：知识工作者自主掌握生产要素——知识。由于知识工作者创造价值的劳动形式非常特殊——阅读、思考、研究、讨论，他们运用掌握的知识帮助企业的产品和服务增值，他们的工作绩效决定了企业的效益和发展潜力，因此，如何提高知识工作者的绩效，是现在企业管理层最为关心的问题。

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一、知识工作者的主要特征 织梦好，好织梦

知识员工由于接受了系统的专业知识教育，他们不仅有自己的专业特长，而且对自己有较清晰和相对客观的认识，知识员工和企业的其他员工相比有以下特征：

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第一，知识型工作者具有专业知识，不注重为谁工作，而注重专业潜力在实践中的发挥、提高以及取得的成绩，并通过所取得的成绩而获得个人成就的满足感，从而得到快乐。 织梦内容管理系统

第二，知识工作者要在一个比较稳定的环境中工作或生活，才能把个人才智发挥得淋漓尽致。不确定的状态往往会干扰知识型员工的思维过程。知识员工必须要有心理和环境上的稳定，才能在脑力劳动中产生具有价值的灵感，因而企业中一致的组织目标和稳定的工作任务是管理知识员工的关键。 dedecms.com

第三，知识工作者有向新生事物挑战的个性特征，从而激励自己不断超越自我、实现自我。承担具有冒险性和挑战性的工作，这往往是脑力劳动者即知识员工在平稳的脑力思维过程中灵感产生的一个必要条件，也是知识员工对个人价值的一种认可。 dedecms.com

第四，知识工作者具有寻求自我发展的强烈动机，追求终身就业的能力和价值实现更甚于终身就业的岗位。[1]他们独立性强，工作过程难以控制，工作场所、方式、时间比较灵活。

第五，知识工作者的需求具有不确定性、多样性；知识员工的需求具体包括事业、薪水、职位、赏识、教育、待遇、尊重等，需求模式由层次型变为混合型，企业管理者的任务就是将员工的目标和企业的目标进行整合，以达到最优境界。 dedecms.com

第六，知识工作者更多地注重学习和团队合作。希望与别人合作共同完成某项工作。知识员工不仅有自己的专业特长，而且对自己有较清晰和相对客观的认识，通过与别人合作，在团队中取他人所长，弥补自己的短缺，从而能够取得仅靠个人努力无法实现的成就，在组织中实现和超越自我。

二、提高知识工作者工作绩效的途径 内容来自dedecms

通常我们会认为绩效考核与薪酬激励是提高知识工作者绩效的最有效手段。但在实际操作中，许多HR管理者却发现这种“重赏之下必有勇夫”的做法在知识工作者身上常常失灵，用绩效考核中的惩罚手段不仅达不到效果，而且常常还会让一些核心员工离职。由于知识工作者自主掌握知识，有着与其他劳动者不同的工作形式，有着本身的上述特点，因此，他们的绩效产出更多地取决于两个方面：一个是能力，一个是意愿，即：知识工作者的绩效=工作能力×工作意愿。所以要提高知识工作者工作绩效就应从提高知识工作者的能力和意愿两方面入手。 织梦内容管理系统

(一)增强知识工作者工作意愿的途径。 本文来自织梦

工作意愿是影响知识工作者绩效的最主要因素。对于管理者来讲，针对知识工作者的特点，在管理工作中着重从以下几方面来增强知识工作者意愿，让他们乐于把自己的能力和智慧贡献出来。

1．尊重人性。企业管理应当以尊重人性作为出发点来管理知识员工，这是一种从人性和情感出发的管理思路，要求在企业的经营活动中从体现和释放知识工作者的本性的立场去研究和设计管理策略、管理方式和管理措施。

从管理心理学分析，因为管理首先是对单个人的管理，每个人特别是知识工作者都具有自己独特的风格、个性，表现在每个人具有一定的意识倾向性，即兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想等；还表现在人与人之间在能力、气质、性格等方面的差异。我们在管理中必须尊重这种客观事实，从体现和释放知识工作者的本性立场来处理和指导管理工作，不仅要了解和掌握知识工作者性格的共同性和典型性，对他们区别于一般劳动者来管理；而且还应了解和掌握知识工作者性格的个性差别，区别不同的个体对象采取不同的方法管理不同的人。 本文来自织梦

2．建立与知识工作者良好的交流与沟通。与传统人事管理把考核结果的评定作为管理的核心不同，真正的现代人力资源绩效管理的真正核心是沟通——管理者和员工之间良好的持续的沟通。良好的沟通使知识工作者感到被肯定与尊重。与物质因素相比，肯定与尊重对知识工作者的激励作用更加明显。而管理者与员工之间主动的、持续的和频繁的沟通本身可以让员工充分意识到他们存在的重要性，从而感觉到被肯定被尊重。通常，知识工作者属于能力相对比较高，但意愿不稳定的员工，这种双向的、及时的沟通对于提高其满意度，从而激发他们的工作意愿无疑是作用巨大。 内容来自dedecms

与知识工作者的沟通应贯穿绩效管理的全过程。 dedecms.com

首先，绩效指标的沟通其实是一个管理者与员工一起讨论全年的工作目标和工作计划的过程，这个过程一方面是管理者向员工传达组织的计划同时也是征求员工建议的过程。知识工作者就是在这个接受组织使命和提出个人建议的过程感受被尊重被承认，从而产生愿意为组织和个人的目标贡献力量的意愿。 copyright dedecms

其次，绩效评估的沟通是主管与员工就绩效考核的结果进行协商的过程。如果员工的绩效表现比较好，双方之间的沟通将会是正面的积极的，管理者通过肯定员工的绩效使他们受到激励，双方还可以进一步探讨如何进行进一步提高空间，充分激发员工的自信心与发展的意愿。如果员工的绩效表现差强人意，沟通也避免了以前那种背靠背打分互相猜疑的内耗弊端，管理者和员工可以充分探讨绩效水平不高的原因，并提出改进的意见，提供改善的空间和所需的支持，从而培养员工的信心，激发其提高绩效的意愿。

3．利益共享。“一个组织如果不建立一个属于全体组织成员的利益共享平台，这个组织就不会有长久的发展空间。”[2]

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企业员工对自身的劳动得到怎样的回报，如薪水、福利、奖金、利润分红，还有非物质的表彰、荣誉等，这些都是由组织控制的。管理者应知道员工一般希望自己的直接报酬与自己对群体和组织的贡献相一致，另外也期望可以与那些能力、绩效与自己相近的员工的直接报酬相比较。如果对知识工作者的劳动成果不认可，或不公平不公正的对待，势必挫伤他们的感性和工作积极性。 本文来自织梦

利益共享模式的正确设计，是一门领导艺术，它受制于管理者的技巧和能力，取决于这种报酬形式是否是组织成员所渴望同时又在管理者的控制权限之内，因此，利益共享要达到预期的目的，需要精心地因地、因时、因人选择不同的利益共享方式。 copyright dedecms

(二)提高知识工作者的工作能力。 本文来自织梦

知识工作者工作能力的高低也是影响其工作绩效的重要因素，虽然管理培训是众所周知的、有效提高工作者知识和能力的手段与措施，但不少企业一提到管理培训，就会找出各种理由和借口(费用紧张、人手不足等)而不予重视，没有提供给知识工作者学习新知识、提高工作能力的机会、途径和手段；或者也仅仅是临时性的、短期的、小范围的进行培训，对提高知识工作者的工作绩效影响不大。 dedecms.com

有效培训知识工作者的工作能力不妨从以下几方面考虑： 织梦好，好织梦

1．建立包括对员工岗前培训、后续教育在内的终身教育培训体系。 织梦内容管理系统

首先，知识工作者的能力形成要依靠岗前培训。知识工作者在专业知识方面不缺乏，之所以在工作中表现出能力不够，其原因在于缺乏把他们的知识转化为能力的方法与途径，有效的岗前培训可以帮助他们摸索和形成自己的能力转化方法，将理论转化为实际的操作技能。

其次，知识工作者的能力提高要依靠后续教育。持续学习是知识工作者保持核心竞争力的重要途径。经验是知识工作者知识积累的最主要体现。但是有经验并不一定能力有提高。通过后续教育，管理者可以按照部门或团队成长速度，有意识地帮助员工制定能力发展计划并监督实施，并且在绩效考核中检验其能力提高情况。 copyright dedecms

再次，知识工作者的能力更新要依靠教育和培训。现代科学技术发展很快，很多工作的技术手段发展也将会日新月异，这些技术手段的发展特别是更新换代会使很多职业的工作内容、工作形式发生巨大变化。这就需要组织依靠绩效管理在日常的工作中引导员工学习新的知识、培养新的技能，以适应发展。 本文来自织梦

因此，管理培训是现代企业人力资源绩效管理体系中一个非常重要的环节，不可忽视，这一环节做得好可以很好地提高知识工作者的能力。

2．培训的重点方式应是团队学习培训。通过集合到一起并分享知识，人们相互学习，不仅有机会获得有形的知识，而且能获得无形知识。对知识工作者以团队形式进行学习和培训，则每个人都会体现出他们的观点、专长、技术或经验上的差异，在公开的讨论或对话中，所有的成员可以系统地利用这种团队中思维的差异性，这样，团队学习将比个人引发更多的思考，从而达到更好的培训效果。 copyright dedecms

3．培训应与信息技术结合。这样做的好处在于： 织梦好，好织梦

(1)知识工作者可以及时在企业网上获得知识。知识管理需要在整个企业中建立通畅迅速的知识流，现代信息技术为此提供了解决方案。为了支持知识管理，特别是为了获取新的有形知识，在最新的管理培训的理念中，应建立企业内部网络。所有管理培训的内容都可在网络上进行，这样，所有员工都可以在任何时间接受培训。同时，学习者还可以有机会得到通过参加某种测试来检验其有形预备知识，并根据测试结果选择学习模式。在得到各自的知识后，学习者将通过以企业内部网络为基础的自我测试得到关于其学习成果的有效反馈。通过现代信息技术，可以使学习者在问题刚出现和需要解决时就及时得到大量的知识，从而使其工作能力得到提高。

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(2)可以加快知识工作者的知识交换过程。企业内部网络还可以与团队学习相结合。一个“团队”也许还代表了一个世界范围的、通过电子邮件、电话、新闻组(网络公告牌)进行沟通的专家网络。视频会议可以将视频组件与虚拟会议结合成一体。换句话说，从团队学习中，知识的获得与转化同样可以在“电脑空间”中完成。所有的行为学习活动的结果都将以经验数据库或知识平台的方式发布在网络上。这不仅将有助于有形知识的沟通和传播，还有助于无形知识的沟通和传播。 copyright dedecms

(三)构建科学的知识工作者绩效考核指标。 dedecms.com

对于一个企业来讲，并不是每个人的绩效最优，组织的绩效就会最大。这里就需要谈到一个个人绩效与团队绩效联结的问题。绩效指标就是个人绩效与团队绩效联结的桥梁。

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现在有很多企业绩效考核的指标是根据员工的工作说明书制定的。这种做法其实是不对的。一方面，工作说明书本身可能就不够科学，根据这种工作说明书制定的绩效指标连员工本身的工作情况都不能反映，考核结果与真实工作情况肯定不符，会大大影响知识工作者的工作积极性。另一方面，有些企业的工作说明书制定的绩效指标能够从一定程度上反映员工的工作情况，但不够全面。因为：

第一，企业的工作是联系的而不是孤立的。知识员工之间的关系跟流水线上人员界限分明不一样。他们之间就像足球场上的球员一样需要相互配合。因此按照以职能为导向设计的工作说明书制定的指标肯定不可能满足知识工作者全面发展、团队合作达成目标的结果，这样对于员工个人发展和组织成长都不是一件好事。因此绩效管理需要制定相互有关联的指标。

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第二，企业的工作是动态的而不是静止的。在企业中，单纯地因人设岗和因岗设人都是不对的，人与岗位相互匹配才是最佳的选择。因此，同样的岗位上人员不同的时候，考核的指标也应该有所变化，不然会很不符合实际从而达不到考核的效果。而且就拿岗位本身来讲，也处在一个变化的过程中，指标当然也需要变化。 dedecms.com

因此，科学的绩效考核指标制定应该是从企业战略出发，按照企业战略、企业目标、部门目标、个人目标的逻辑顺序，进行瀑布式分解，这样就形成了一个绩效指标从上到下层层分解，各个层面横向联结的绩效体系。用这种绩效指标指导知识员工的绩效行为，员工自身的能力与业绩的发展就能与部门的目标、企业的战略紧密地结合起来，从而构成一个个人业绩从下到上层层支撑的效果，从而实现企业与员工的双赢。

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三、结束语

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总之，知识工作者是企业的核心力量，更是企业竞争力提升的源泉。企业管理只有以提高知识工作者的工作能力和工作意愿为根本，结合自身实际情况，采取积极灵活的措施，才能有效提高他们的工作绩效，这是企业生存和发展的有力保证。

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[1]王德禄：《知识管理的IT实现》，电子工业出版社2003年版，第70页。

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[2]郭咸纲：《G管理模式——人+制度+创新》，广东经济出版社2003年版，第30页。 织梦好，好织梦